노동쟁의 사적 조정·중재, 합의부터 결과의 효력까지
사적 조정·중재를 택할 때 필요한 합의 근거와 노동위원회 신고, 조정·중재별 기간 계산 기준, 절차가 이루어진 뒤 결과에 생기는 효력을 정리합니다.
노동관계 당사자가 노동쟁의를 사적 절차로 풀기로 할 때 필요한 토대는 양쪽의 합의 또는 단체협약에 정해 둔 내용입니다. 그 방식으로 해결하기로 정했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
시작 전에 확인할 근거와 신고
먼저 당사자 쌍방이 사적 조정·중재에 합의했는지, 또는 단체협약이 해당 방식을 정하고 있는지 확인합니다. 어느 한쪽의 의사만으로 선택할 수 있다고 이 조문은 정하지 않습니다.
합의나 단체협약을 근거로 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
이 순서에서 중요한 점은 선택 근거와 신고가 각각 요구된다는 것입니다.
신고만으로 쌍방 합의나 단체협약을 대신할 수 있다고 보기는 어렵습니다.
반대로 합의 또는 단체협약에 근거해 결정한 뒤에도 신고 의무가 남습니다.
조정과 중재의 기간 기준
절차를 정할 때는 조정인지 중재인지에 따라 기간의 출발점을 구분해야 합니다.
조정으로 해결하기로 한 경우에는 관련 조정기간 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재에 의하는 경우에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산합니다.
따라서 준비 단계에서는 선택한 절차와 실제 개시일을 각각 확인하는 것이 핵심입니다. 조정 개시일을 중재의 기준일로 삼거나, 두 절차의 기간 계산을 같은 기준으로 처리하지 않도록 구분해야 합니다.
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결과의 효력
사적 조정이나 중재가 실제로 이루어지면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 갖습니다. 다만 조문은 절차가 이루어진 경우에 그 내용에 효력이 있다고 정하므로, 단지 방식을 선택했거나 신고했다는 사실만으로 결과가 성립했다고 볼 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
사적 절차를 선택할 때 어떤 근거를 먼저 확인해야 하나요?
당사자 쌍방이 합의했는지, 아니면 단체협약에서 해당 방법을 정했는지 살펴봅니다. 법은 이 두 가지를 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하는 근거로 둡니다.
조정과 중재가 이루어진 뒤 결과는 어떻게 취급되나요?
이루어진 조정 또는 중재의 내용은 단체협약과 같은 효력을 갖습니다. 그 효력은 절차를 선택한 사실만이 아니라 조정이나 중재가 이루어진 경우에 관한 것입니다.