노동쟁의를 사적 조정·중재로 풀 때, 합의부터 결과의 효력까지
당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 선택할 수 있습니다. 노동위원회 신고와 방식별 기간의 기산점, 성립한 결과의 효력을 확인하세요.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 정한 내용이 근거가 되어야 합니다.
노동쟁의 해결 수단으로 사적 조정·중재를 정했다면 노동위원회 신고가 뒤따릅니다. 다만 결과에 단체협약과 같은 효력이 생기는 것은 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우입니다.
이용 전에 확인할 근거와 신고
먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약에 사적 조정·중재에 관한 내용이 있는지 확인합니다.
법은 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용합니다. 한쪽의 의사만으로 선택할 수 있다고 규정한 내용은 아닙니다.
그다음 사적 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 합니다.
신고는 이 방식으로 해결하기로 한 경우에 요구되는 절차입니다. 법 조문은 신고 의무를 정하지만, 여기서 신고서의 형식이나 구체적인 제출 방법까지 확인할 수는 없습니다.
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조정과 중재는 기간의 출발점이 다릅니다
조정 절차의 기간을 확인할 때는 개시일을 기준으로 삼습니다.
법은 조정 개시일부터 조정기간을 산정하도록 정하고 있습니다.
중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되며, 그 기간의 기산점은 중재를 개시한 날입니다.
따라서 준비 단계에서 어떤 방식을 택했는지와 해당 절차의 개시일을 구분해 확인해야 합니다.
결과의 효력은 절차가 실제로 이루어졌는지와 연결됩니다.
사적 조정이나 중재가 성립하면 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 갖습니다. 다만 이 규정만으로 개별 사건의 구체적인 효력 범위나 처리 방법까지 단정할 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
당사자 합의가 있으면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
생략할 수 있다고 정한 내용은 없습니다. 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?
각각의 기준이 다릅니다.
두 기간의 기준일은 절차별로 나뉩니다. 조정기간은 조정 개시일에, 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일에 각각 시작합니다.